Vous vous demandez comment vos périodes d’arrêt maladie influencent vos droits aux congés payés ? La réglementation française établit des règles précises selon l’origine professionnelle ou non de votre arrêt. Découvrez comment calculer vos jours de congés acquis pendant une absence, les conditions de report après votre retour, et les démarches nécessaires pour faire valoir vos droits auprès de votre employeur.
Ce qu'il faut retenir :
| ⏳📝 Acquisition limitée | Pendant 6 mois, vous cumulez 2,5 jours par mois pour les arrêts non professionnels. Au-delà, l'acquisition s'arrête sauf accord avantageux. |
| ⚙️🔧 Régles spécifiques | Les arrêts liés aux maladies pro ou accidents du travail n'ont pas de limite d'acquisition, considérés comme du temps de travail effectif. |
| 📅🕒 Période de référence | Du 1er juin N-1 au 31 mai N, utilisée pour calculer droits et modalités d'indemnisation. |
| 💼💰 Calcul des indemnités | Indemnités basées sur la méthode du dixième ou maintien de salaire, en tenant compte de 80 % de la rémunération pendant l'arrêt. |
| 🔄🗓️ Report des congés | Les congés non pris peuvent être reportés jusqu'à 15 mois, avec des règles précises sur le point de départ et la suspension en cas d'arrêt prolongé. |
| 📢📝 Information à la reprise | L'employeur doit informer le salarié sous un mois du nombre de jours de congé disponibles après chaque arrêt, par tout support avec date certaine. |
| ⏳📅 Délais de réclamation | 2 ans pour les salariés en poste à partir du 24/04/2024; 3 ans pour ceux partis, selon la prescription triennale. |
| ⚖️📝 Recours possibles | En cas de non-respect, vous pouvez faire une demande écrite ou saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir vos droits. |
Sommaire :
📝 Acquisition et calcul des congés payés pendant un arrêt maladie
Le droit aux congés payés pendant un arrêt de maladie repose sur les articles L3141-1 et suivants du Code du travail, avec des règles différenciées selon l’origine professionnelle ou non de l’absence. Cette section examine les modalités d’acquisition et de calcul de ces droits fondamentaux pour les salariés en situation d’arrêt.
Est-ce que je cumule des congés payés en arrêt maladie longue durée ? Un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert ses congés payés pendant les 6 premiers mois d’absence sur la période de référence. Au-delà de cette durée, l’absence n’est plus prise en compte pour l’acquisition, sauf dispositions plus favorables prévues par un accord collectif ou les usages de l’entreprise.
| Type d’arrêt | Base légale | Modalité d’acquisition | Limitation |
|---|---|---|---|
| Maladie non professionnelle | Art. L3141-3 C. trav. | 2 jours ouvrables par mois | 6 mois maximum |
| Maladie professionnelle/AT | Art. L3141-5 C. trav. | 2,5 jours ouvrables par mois | Aucune limitation |
Maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois (24 jours max/an)
L’article L3141-3 du Code du travail prévoit que le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. En pratique, pour les périodes d’arrêt maladie non professionnelle, cette acquisition est limitée à 2 jours ouvrables par mois, conduisant à un plafond annuel de 24 jours ouvrables (2 × 12 mois).
Les absences longues dépassant 6 mois posent des règles spécifiques : seules les périodes d’arrêt jusqu’à 6 mois sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés. Les conditions pour bénéficier de cette acquisition incluent un arrêt maladie reconnu non professionnel, une durée cumulée d’absence sur la période de référence inférieure ou égale à 6 mois, et l’absence d’interruption des règles par d’autres absences non rémunérées.
Maladie professionnelle et accident du travail : acquisition sans limitation
L’article L3141-5 du Code du travail établit une règle plus favorable : “Les périodes de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont considérées comme du temps de travail effectif”. Cette disposition supprime la limite d’un an qui existait précédemment pour l’acquisition de congés payés.
Le salarié continue d’accumuler ses congés payés comme s’il travaillait normalement, sans aucun plafond de durée. Cette règle s’applique dès le premier jour d’arrêt et quelle que soit la durée de l’absence, garantissant une protection complète des droits du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Période de référence et mode de calcul (1/10ᵉ vs maintien de salaire)
La période de référence s’étend généralement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, sauf dispositions particulières prévues par une convention collective ou un accord collectif d’entreprise. Cette période détermine les droits acquis qui seront exercés durant la période de prise suivante.
L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes comparatives : la méthode du dixième (1/10ᵉ) où l’indemnité égale un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, et la méthode du maintien de salaire où l’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Pour les arrêts de maladie non professionnelle, la rémunération pendant la période d’arrêt est prise en compte à hauteur de 80 % dans le calcul du dixième, mais c’est toujours le mode le plus favorable au salarié qui est retenu conformément à l’article L3141-25 du Code du travail.
📝 Report et prise des congés payés non posés en cas d’arrêt maladie
Le report des congés payés constitue un mécanisme de protection pour les salariés empêchés de prendre leurs congés pendant la période de prise en raison d’un arrêt maladie. Les règles varient selon que les congés ont été acquis avant ou pendant l’arrêt de travail, avec des modalités spécifiques définies par le Code du travail.
La période de prise des congés payés est fixée soit par convention collective ou accord collectif d’entreprise, soit par l’employeur après avis du comité social et économique. Cette période doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N et doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.
Report de 15 mois : conditions et point de départ selon la situation
Un salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise pour cause d’arrêt de maladie bénéficie d’une période de report de 15 mois pour les prendre. Cette mesure concerne aussi bien les congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail que ceux acquis pendant un arrêt couvrant toute la période de référence.
Le point de départ du délai de 15 mois diffère selon la situation : pour les congés acquis avant l’arrêt, il démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l’employeur après la reprise du travail. Pour les congés acquis pendant un arrêt d’au moins un an, la période de report débute à la fin de la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis, mais elle est suspendue jusqu’à l’information du salarié si celui-ci reprend le travail en cours de période.
Période de prise : dates, avis du CSE et rôle des accords collectifs
La fixation de la période de prise relève soit des dispositions conventionnelles (convention collective ou accord collectif d’entreprise), soit de la décision unilatérale de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’employeur doit recueillir l’avis du comité social et économique s’il en existe un dans l’entreprise, garantissant une consultation des représentants du personnel.
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une durée de période de report supérieure à 15 mois, offrant ainsi une flexibilité accrue aux salariés. Les congés payés non pris par le salarié à la fin du délai de report sont définitivement perdus, sauf si un accord prévoit des dispositions plus favorables. L’information des salariés doit intervenir au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de prise, permettant une organisation préalable des absences.
Arrêt couvrant toute la période d’acquisition : particularités du report
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d’acquisition des congés (période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N), des règles spéciales s’appliquent pour le calcul du délai de report. Le point de départ du délai de 15 mois est fixé à la fin de cette période, créant une situation particulière pour les arrêts de longue durée.
Deux scénarios doivent être distingués : si le salarié n’a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l’arrêt de travail couvrant la période d’acquisition sont perdus. En revanche, si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, celle-ci est suspendue jusqu’à l’information par l’employeur. Cette suspension protège les droits du salarié en évitant l’écoulement du délai pendant son absence, mais crée une complexité dans le calcul des périodes restantes pour exercer les droits à congés.
📋 Obligations de l’employeur et démarches du salarié pour faire valoir ses droits
Les nouvelles dispositions légales créent des obligations précises à la charge de l’employeur et ouvrent des droits rétroactifs aux salariés. L’application de ces règles nécessite une démarche active du salarié et impose un calendrier strict selon que le contrat de travail est maintenu ou rompu.
L’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle s’applique de manière rétroactive, permettant aux salariés de réclamer leurs droits pour des périodes d’arrêt antérieures. Cette rétroactivité est limitée au 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne qui a donné valeur juridique à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Information à la reprise : contenu, délai et supports obligatoires
Lors du retour du salarié dans l’entreprise après un arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit porter à sa connaissance des informations précises selon l’article L3141-19-3 du Code du travail. Cette obligation concerne le nombre de jours de congé dont dispose le salarié et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la reprise pour communiquer ces informations par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de paie. Cette obligation s’impose au retour de chaque arrêt de travail, même pour les arrêts de courte durée ou sans effet sur les droits à congés. La date de délivrance de cette information constitue le point de départ de la période de report des congés pour le salarié empêché de les prendre pendant la période normale.
Délai de réclamation : 2 ans en poste, 3 ans après départ et enjeux juridiques
Les salariés toujours en activité dans l’entreprise bénéficient d’un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu’au 23 avril 2026) pour réclamer les congés acquis au titre d’arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009. Ce délai de forclusion, contrairement à la prescription, ne peut être ni interrompu ni suspendu, imposant une contrainte temporelle stricte même aux salariés en arrêt longue durée.
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, le délai de prescription triennale prévu pour les créances salariales s’applique, soit 3 ans à compter de la date de rupture du contrat de travail. Les salariés qui ont quitté leur emploi avant le 24 avril 2021 voient leurs droits prescrits et ne peuvent plus les faire valoir. Le calcul de l’indemnité compensatrice suit les règles du dixième ou du maintien de salaire, avec une prise en compte limitée à 80 % du salaire fictif pour les absences non professionnelles selon la méthode du dixième.
Recours en cas de non-respect : voies amiables et contentieuses
Face au non-respect des obligations par l’employeur, le salarié dispose de plusieurs recours. La voie amiable consiste d’abord à adresser une demande écrite à l’employeur, aucune régularisation automatique n’étant prévue par la loi. Les syndicats mettent à disposition des modèles de courrier pour faciliter ces démarches de régularisation des droits à congés.
En cas d’échec de la voie amiable, le recours contentieux peut être engagé devant le conseil de prud’hommes dans les délais prescrits. Les enjeux juridiques restent importants car certaines dispositions françaises sont contestées comme contraires au droit de l’Union européenne, notamment le délai de forclusion de 2 ans et la différence de traitement selon l’origine de la maladie. Ces contentieux en cours pourraient conduire à des évolutions jurisprudentielles favorables aux salariés, particulièrement concernant les droits des personnes en affections de longue durée qui subissent des pénalisations importantes du fait des règles actuelles.
